Efektywność stylów kierowania
Kierownicy w swych oddziaływaniach na pracowników dobierają i stosują określone techniki kierowania czyli zbiory bodźców. Pozwalają im one na realizację zadań. Kierownicy dążą do powtarzania tych z nich, które okazały się skuteczne i eliminowania tych, które nie przyniosły oczekiwanych rezultatów.
Tak więc ogół systematycznie stosowanych przez danego kierownika i utrwalonych technik kierowania tworzy styl kierowania.
Trudno jest jednoznacznie określić który styl kierowania jest najbardziej dopasowany do określonej sytuacji. Dlatego Fred E. Fiedler stworzył sytuacyjny model kierownictwa, w którym efektywność danego stylu zależy od kilku czynników:
- Stosunki między kierownikiem kierownikiem członkami podległego zespołu. Wyrazem ich może być lojalność podwładnych, ich zaufanie do przełożonego i akceptacja indywidualnych cech kierownika.
- Struktura zadania. Typowość zadań i precyzyjność ich formułowania.
- Uprawnienia kierownicze. Określa je zakres kompetencji kierownika, wynikający z zajmowanej przez niego pozycji w strukturze instytucji.
Kierownicy zorientowani na stosunki międzyludzkie działają skuteczniej w sytuacjach 4, 5, 6, 7. Zaś kierownicy zorientowani na zadania działają skuteczniej w pozostałych sytuacjach.
Sytuacja 1 występuje dość rzadko ( kierownik ma dużą, scentralizowaną władzę, ale mimo wszystko jest lubiany). Stąd w tej sytuacji, szczególnie gdy zadanie nie wymaga podejścia innowacyjnego, kierownik może osiągnąć korzyści, które daje wykorzystanie stylu zorientowanego na zadania. Jednak jeśli kierownik skłania się ku skrajnie autorytarnemu podejściu, wówczas istnieje wysokie prawdopodobieństwo, że ze strony podwładnych spotka się z postawami buntu, braku zaufania, odmowy współpracy, tworzenia się grup nieformalnych, których cele są sprzeczne z celami organizacji.
Doprowadzi to do sytuacji, iż ten styl kierowania nie będzie skuteczny.
W sytuacji 8, władza kierownika jest tak ograniczona, że podwładni będą się sprzeciwiać wszelkim formom oddziaływania kierowniczego, kiedy tylko istnieje taka możliwość.
Tutaj zatem efektywny okaże się styl autorytarny, jako że maksymalizuje on bezpośrednią kontrolę kierownika, która jest niezbędna dla właściwego ukierunkowania działań podwładnych.
Styl kierowania zorientowany na stosunki międzyludzkie jest, zdaniem Fiedlera, najbardziej efektywny w sytuacjach pośrednich w średnim stopniu sprzyjających dla kierownika. W takich sytuacjach kierownik nie dysponuje dostateczną władzą aby w maksymalnym stopniu zapewnić sobie współpracę podwładnych, lecz w przeciwieństwie do niesprzyjającej sytuacji 8, tutaj podwładni nie wykazują aktywności w poszukiwaniu pretekstu do pokazania oporu.
W większości przypadków są oni skłonni robić to, czego zażąda od nich przełożony, jeśli tylko wyjaśni im, jaki jest cel tych działań i wykaże gotowość do uwzględniania ich oczekiwań. Jeśli kierownik za bardzo koncentruje się na zadaniu, ryzykuje wywołanie antagonizmów podwładnych i ujawnianie się potencjalnych zagrożeń związanych z wykorzystaniem tego stylu.
Taka koncentracja na zadania ogranicza zatem wpływ kierownika na zachowania podwładnych.
Styl kierowania zorientowany na stosunki międzyludzkie potencjalnie rozszerzy zakres oddziaływania kierownika. Okazanie troski o podwładnych polepszy relacje między kierownikiem a podwładnymi. Przy założeniu, że podwładni są motywowani potrzebami wyższego rzędu, wykorzystanie takiego stylu pozwoli kierownikowi stymulować indywidualne zainteresowanie wykonawców ich pracą.
W literaturze spotykany jest też inny podział stylów kierowania. Jest on stosunkowo uproszczony. Style kierowania możemy podzielić na:
- Dyrektywny – kierownik jest autokratą, który kładzie nacisk na zadania, a w niewielkim stopniu zwraca uwagę na potrzeby ludzi.
Styl ten jest efektywny i występuje najczęściej w instytucjach militarnych oraz w firmach w czasie kryzysu.
- Demokratyczny – kierownik jest partnerem, troszczy się o pracownika jednak z dużą efektywnością w nacisku na zadania. On ma również ostatnie słowo, jednak pracownicy mają duży udział w gromadzeniu informacji i opracowaniu wariantów działania.
- Towarzyski – kierownik jest przyjacielem. Duży nacisk kładzie się tu na stosunki międzyludzkie, kierownik dba o dobre stosunki w zespole. Od pracowników uzyskuje dużo informacji. Styl ten bywa nieefektywny w czasie kryzysów, ponieważ wtedy kierownik szybko popada w zależność od pracowników.
- Niezaangażowany – kierownik jest w niewielkim stopniu zorientowany na zadaniach i zespole. Jego rola ogranicza się do sprawdzania wykonania przepisów przez pracowników.
Styl ten jest efektywny dla organizacji o pracy twórczej.
W literaturze można spotkać bardzo dużo różnych rodzajów stylów kierowania jednak większość z nich jako kryteria wyodrębnia zorientowanie na stosunki międzyludzkie lub na zadania oraz rodzaj zadań. Model Fiedlera najdokładniej oddaje efektywność stylów kierowania odnośnie do różnych sytuacji.
Każdy kierownik posiada swój styl kierowania, a najefektywniejszy będzie wtedy, kiedy nie będzie sztywno trzymał się jednego stylu, a dostosuje styl kierowania do zmieniających się warunków zarówno otoczenia jak i charakteru zadań.